去年初，上海市民孫女士經歷一喜一悲。喜的是，十月懷胎后喜得貴子，且如愿在太平洋彼岸生子。悲的是，孩子出生前，孫女士被公司開除，失去了收入不菲的工作。

　　近日，浦東法院對這起勞動爭議案件作出一審判決。

　　產前假改病假留隱患

　　孫女士在滬上某銀行信用卡中心工作。2013年7月，她如愿懷上小寶寶。她和家里人商量，要讓孩子在美國出生?？墒牵瑢O女士在產檢中查出患有妊娠糖尿病，她準備向公司請假。

　　《上海市實施婦女權益保障法辦法》規定，經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重妊娠綜合癥、合并癥可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批準其產前假。孫女士說，公司規章制度中沒有產前假，自己就咨詢人事潘先生。結果潘先生打電話回復，讓她請病假。于是從2013年7月開始，孫女士連著請了12次病假。2014年1月23日，孫女士前往美國待產。

　　醫院“檢查”證明造假

　　然而，2014年3月12日，在離預產期10天的時候，身處大洋彼岸的孫女士竟收到公司一紙開除通知。

　　公司說，孫女士有兩點嚴重違反了公司的規章制度。

　　第一、沒有如實提供病假單。孫女士2014年1月23日人已在美國待產，可是2月19日，孫女士卻向公司提交了在滬上某民營醫院“檢查”的證明。從空間上來說，這顯然不可能實現。原來，孫女士的母親在這家醫院當醫生，是她請同事代為開具的。病假條開具的假期長達30日，而患者又不在場，這些都不符合相關規定，明顯造假。

　　第二、沒有如實報告出境時間、目的，且曠工。孫女士向公司請假獲批的出訪事由是旅游，但實際是去美國生孩子；她申請出訪時間是2014年1月30日至2月5日，停留7天，實際出國時間為2014年1月23日至2014年5月2日。公司認為，孫女士的行為已嚴重違反考勤管理規定，實際構成曠工；因私出國行為與其申請不符，嚴重違反公司關于出境管理制度的相關規定，也違反了誠實信用原則。

　　公司稱違反規章紀律

　　由于不服勞動爭議仲裁裁決，孫女士向浦東法院起訴，請求判令公司支付2014年2月1日至2014年3月12日的工資人民幣23052.40元；違法解除勞動合同賠償金193128元。

　　孫女士認為，根據相關規定，自己原本可以請產前假，是人事潘先生建議她改請病假，才導致出現不該出現的問題。她還認為，當時自己臨近生產，又患有妊娠糖尿病，這種情況下，委托家人代開病假單合情合理。即便形式上存有瑕疵，也不足以構成嚴重違紀。

　　公司人事潘先生在簽署如實陳述保證書后出庭作證。他說，孫女士“并未向其請過產前假，僅是向其咨詢過請產前假的政策”，孫女士出示的電話錄音、電子郵件，也未體現潘先生要她請病假的明確意思。

　　法院判公司做法合法

　　主審法官沈雯說，勞動合同法第42條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同。而公司是依據第39條第2款，即“嚴重違反用人單位的規章制度的”情形，作出的開除決定，并不違法。

　　法院認為，孫女士開假病假單、未按公司規定如實報告出境時間目的、逾期不歸的做法，不僅有違公司的勞動紀律，亦有違勞動者基本的誠信原則。孫女士構成嚴重違紀，被公司解除勞動合同，并無不妥。因此，對于她要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，法院不予支持。綜合孫女士的考勤周期與工資計算情況，法院判決，公司還應支付她2014年2月1日至2014年2月16日期間的工資3654.03元。

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