文章導讀：國務院近日發布的《事業單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)，對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理、工資福利和社會保險等人事管理主要環節作出了明確規定。

　　【宏觀·政策】事業單位再改革：7月起工資、社保向企業“看齊”

　　《事業單位人事管理條例》將于7月1日起正式執行，因涉及全國111萬個事業單位、3153萬事業編制人員而備受矚目。《條例》涉及建立能進能出、能上能下的用人機制，以及事業單位工資福利、社會保險改革等內容。

　　國務院近日發布的《事業單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)，對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理、工資福利和社會保險等人事管理主要環節作出了明確規定。這是我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規。

　　這一法規將于7月1日起正式執行，因涉及全國111萬個事業單位、3153萬事業編制人員而備受矚目。

　　《條例》共10章44條2800字，看似簡單的文體背后，隱含的問題卻不簡單：比如，如何建立能進能出、能上能下的用人機制；工資福利和社會保險如何落實，等等。

　　據了解，《條例》的配套文件仍待出臺。人力資源和社會保障部(下稱人社部)新聞發言人李忠4月25日表示，人社部今年將研究制定一系列相關制度，加強事業單位人事管理工作。

　　核心是要建立“三能”用人機制

　　近年來，事業單位人事制度改革取得了較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度已初步建立，但同時也暴露出一些問題：能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；獎懲等激勵保障機制不夠健全；人事爭議處理依據不夠明確等等。

　　這是相關部門負責人5月15日答記者問時對我國事業單位人員管理現狀的表述。

　　我國的公開招聘制度首次提出是在2005年由原人事部發布的《事業單位公開招聘人員暫行規定》中，該規定明確提出事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。

　　這項制度自2006年實施以來，事業單位招聘引入了公平競爭機制，把住了人員進口關，提高了新進人員的整體素質。

　　但是，“上有政策，下有對策”，個別地方卻屢次發生“蘿卜招聘”、“內部招聘”這類“因人設崗”的用人違規事件。

　　為避免此類事件，時隔9年之后，新出臺的《條例》使事業單位公開招聘從“部門規定”上升為了具有法律效能的“行政法規”，這無疑將進一步強化和規范事業單位的招聘行為，有效杜絕事業單位違規招聘現象的發生。

　　“《條例》的核心就是要建立事業單位人員能進能出、崗位能上能下的機制，相應的，收入也跟著能增能減。而實現‘三能’是最難的。” 中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南向《中國經濟周刊》表示。

　　事業單位工資將由市場決定

　　機關、事業單位跟企業單位的工資福利待遇差距，一直飽受爭議。

　　我國事業單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支三種類型。在很多人的意識中，全額撥款的事業單位“旱澇保收”，最具“含金量”，只要干好工作就能“衣食無憂”；而自收自支的事業單位則需要想盡辦法去創收，員工感覺“壓力山大”。

　　此外，自收自支事業單位和全額、差額撥款事業單位之間的工資分配水平差異也比較大，業內分析認為，主要原因是事業單位沒有嚴格執行相關工資制度改革辦法。

　　這一局面將于今年7月1日起發生改變。《條例》第七章第三十三條規定：國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。

　　蘇海南向《中國經濟周刊》解釋，正常的增長機制就是跟國民經濟社會發展、社會可比人員的工資水平及其變動以及物價的變動等情況來安排事業單位工作人員收入的增長，讓事業單位的工作人員能夠共享國民經濟社會發展的成果，同時使他們的收入與其所提供的公益性服務、績效的好差掛鉤，得到其應得的勞動報酬。

　　我國事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。我國機關事業單位收入分配改革始于2006年，這也是新中國成立以來關于工資的第四次大的改革。此次工資改革辦法的確定，充分考慮各類工作人員資歷等條件的差別，使公務員工資適當拉開不同職務、不同級別之間的差距，使事業單位工作人員收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系。

　　長期以來，機關與事業單位一直是緊密聯系在一起的，而且多年來，我國對事業單位的工資管理也是隨著公務員工資的調整做出安排，兩者走的是同一條路徑。

　　而如何落實工資正常增長機制，是接下來要面臨的一道難題。對此，蘇海南開出了一劑良方：“公務員的工資調整在《公務員法》里講得很清楚，就是要參考企業相當人員的工資水平情況來相應調整，所以現在很重要的是要建立健全企業相當人員的工資調查制度，了解社會平均工資的變化情況，據此安排機關工作人員工資的調整，在參考機關工資水平及其調整的基礎上，相應安排事業單位工作人員工資的調整。”蘇海南說。

　　這也就意味著，工資增長機制出臺后，事業單位的工資調整將不再簡單由政府決定，而是跟機關一起由政府參照市場可比人員工資水平及其變動來決定。可以預見，隨著經濟社會發展和社會平均工資的調整，以及物價的變化幅度等，事業單位的工資水平將逐步增長，并與社會可比人員工資水平保持合理的比例關系。

　　事業單位養老金“并軌”終落地

　　事業單位退休金可達四五千元，而企業單位養老金只有一兩千元。事業單位跟企業單位的養老金差距，導致近年來“養老金并軌”呼聲一直居高不下。

　　對此，《條例》明確，事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。

　　這讓呼吁多年的“養老金并軌”終于落了地。其實，事業單位及其工作人員依法參加社會保險并非新事物。去年召開的十八屆三中全會出臺的《決定》已明確：推進機關事業單位養老保險制度改革。整合城鄉居民基本養老保險制度、基本醫療保險制度。

　　無疑，《條例》提出事業單位及其工作人員參加社保，是對《決定》的貫徹實施，同時也再次釋放出“養老金并軌”啟動的信號。

　　但是，說起來容易，做起來難，“養老金并軌”怎么并？錢從哪里來？此次出臺的《條例》并沒有涉及。

　　清華大學教授楊燕綏告訴《中國經濟周刊》，養老金制度有三個環節：找錢、管錢、發錢，而這三個環節首先要做到如何找到錢，這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇。

　　當前我國城鎮職工養老保險國有單位繳費費率為工資總額的20%，民營、個體單位繳費費率均為12%。相比世界其他國家，我國的繳費費率偏高。資料顯示，人社部曾對世界上173個國家社會保險費率進行統計，目前中國單位和個人繳納五項社會保險費率之和為40%左右，在列出統計數據的國家中居第13位。而中國五項社會保險費率中，主要是養老保險費率偏高(單位繳20%，個人繳8%)。而其他四項社會保險費率之和在12%左右，在所知各國中居第34位，處于中等偏上水平。

　　目前《條例》規定“事業單位及其工作人員依法參加社會保險”，對于全額撥款事業單位，繳費來自財政收入，但是對于差額撥款和自收自支事業單位而言，錢從哪里來的確是個問題。

　　在楊燕綏看來，事業單位養老保險籌資達到工資總額20%的費率太高，她向《中國經濟周刊》表示，“現在大部分事業單位是差額撥款，像醫院、學校等，事業單位的一部分工資要靠科研、醫院創收、學校擴招等來解決，這已經導致中國很多事業單位提供公共服務不足和亂收費等現象，不僅擾亂了公共服務的秩序，而且影響公共服務機構和群眾的關系。”

　　最典型的當數醫院“醫鬧”。我國的公立醫院由于數量大，財政補貼不足，無奈醫生只能去賣藥，嚴重影響了醫患關系。

　　反對聲一直未曾間斷。在今年兩會上，60位人大代表聯合簽名反對以這種方式進行事業單位養老金改革。

　　“大家不反對‘并軌’，但是大家對以這種方式改革的顧慮很多，因為這60個代表基本上都是學校校長、醫院院長。”楊燕綏告訴《中國經濟周刊》，事業單位作為公共部門提供公共服務，占工資總額20%的養老保險繳費資金如果沒有明確的來源，就會導致事業單位亂收費，影響公共服務的質量以及事業單位與群眾的關系。

　　“這也確實是事業單位領導的顧慮，主要是事業單位沒有籌集資金的能力，沒有正常籌集資金的來源，就要以非正常的形式進行。這是很危險的一件事情。這么多年推不下去，這是最大的阻力。”楊燕綏說。

　　而此次《條例》只原則說明“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”，但是如何做，還沒有下文。

　　“在這種情況下，事業單位職工參加企業職工養老保險這種改革方式是行不通的，因為企業把20%的養老保險繳費計入了成本，轉嫁給消費者；但是事業單位不能計入成本，再轉嫁給公共服務的對象，因為他們是學生和病人，怎么能加到他們身上呢？”楊燕綏反問。

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